Parámetros
de una política salarial
Dentro de la política salarial tenemos:
La clasificación de los cargos y las escalas
salariales para cada clase de cargo.
El salario de admisión para los empleados
calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
La previsión de reajustes salariales, determinados
por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede
darse por promoción, escalonamiento, méritos del empleado.
Objetivos
de una Política Salarial
- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
- Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
- Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Proyectos
de Política salarial
El objetivo de los proyectos de política salarial es
el diseño e implementación de un sistema salarial que favorezca la equidad
interna, el control de costes, la autofinanciación y la dirección participativa
por objetivos. Estos se encargan de realizar:
• La descripción y valoración de los puestos de
trabajo.
• El diseño de la estructura de niveles.
• El estudio de competitividad externa y equidad
interna.
• El diseño de los factores de cálculo del sistema
de retribución.
• El diseño del modelo de retribución variable.
Establecimiento
de una Política Salarial
Una política salarial sólida que se
comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a
establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr
una mejor planificación y asignación de recursos. Antes de establecer una
política salarial, en primer término una organización debe definir las bases o
cimientos para el desarrollo de la misma. La institución puede lograr esto
formulando las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con una “política
salarial?” · Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de
esta política? · ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este
momento?. La Gerencia de Recursos Humanos, puede llevar a cabo este análisis, o
en su defecto una comisión conformada específicamente para este propósito. Esta
comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución,
miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales
y gremiales. Es importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una
perspectiva adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la
organización.
Componentes
de una Política Salarial
Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:
Descripciones claras y
actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de
los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia
que se requieren.
Una clasificación
definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles
similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
Un rango salarial para
cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado,
las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma
naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser
necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de
personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por
ejemplo programadores de computadoras).
Se debería prestar
atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de
garantizar la equidad a nivel de toda la organización.
Cada rango salarial
debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los
salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor
desempeño.
Una política se
desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente
entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.
Establecer un Comité de
Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, que se reúna en
forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de
los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en
general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a
los salarios.
